HR Archieven - Pagina 3 van 3 -

De toekomst van werk

Organisaties bevinden zich op een kruispunt in de geschiedenis, waar de regels voor succes en falen worden herschreven. De manier waarop bedrijven tot nu toe hebben gefunctioneerd, de manieren waarop ze contact hebben met hun klanten, de producten en diensten die ze aanbieden: alle regels zijn aan het veranderen. Bedrijven die doorgaan met dingen doen zoals ze het gewend waren, zelfs als ze daarin een bepaalde perfectie in hebben bereikt of CEO’s beseffen dat ze moeten meebewegen, zullen vroeg of laat falen. “Als de regels voor falen en succes veranderen, moeten de regels voor hoe we werken ook aanpassen”: dat is de overtuiging van Graeme Codrington, oprichter en CEO van TomorrowToday.

TomorrowToday doet onderzoek naar en adviseert over disruptieve veranderingen. Waar komen ze vandaan, wat zijn de veroorzakers en vooral: wat is hun impact voor de komende vijf tot tien jaar? Ik sprak Codrington in de aanloop van zijn keynote op 13 november voor de CCLA, een congres gewijd aan klantcontact en met als thema new ways of working. Eén element in zijn betoog trok bijzondere aandacht: de impact van vergrijzing. We denken daarbij primair aan actuele discussies als onbetaalbare zorg en pensioenvraagstukken, maar dat is maar een deel van het verhaal.

Onze sterk toenemende levensverwachting is een van de meest onderschatte ‘disruptive changes’, aldus Codrington. “Mijn grootmoeder is geboren in 1914. Op het moment dat zij op de wereld werd gezet, was de gemiddelde levensverwachting voor vrouwen 47 jaar. Mijn moeder leeft nog steeds, ze is net 100 geworden en doet vrijwel alles nog zelfstandig. Gedurende haar leven is de levensverwachting van vrouwen bijna verdubbeld. Mijn oudste dochter is geboren in 1999 en had in dat jaar een levensverwachting van 87 jaar. Haar levensverwachting zou zich ook kunnen verdubbelen in de komende tijd. In de VS zijn er al meer dan 64.000 inwoners ouder dan 100. Iedereen die in de jaren negentig van de vorige eeuw is geboren, heeft een aanzienlijke kans om te leven in drie eeuwen.”

Anticiperen op een levensduur van minstens 100 jaar, dat kan niet zonder gevolgen blijven. We kunnen niet meer op 65-jarige leeftijd met pensioen. Het dient geen doel en is bovendien onbetaalbaar om niet langer dan 40 jaar te werken en de laatste 35 jaar van je leven niets te doen. We zullen dus moeten nadenken over andere loopbanen. Misschien ga je op 65-jarige leeftijd iets anders doen binnen je bedrijf, bijvoorbeeld met minder verantwoordelijkheden: de volgende stap hoeft niet altijd omhoog te zijn. De stijgende levensverwachting zal er ook toe leiden dat mensen meer dan een loopbaan tegelijk hebben. Er zullen meer ondernemers komen en er zal meer aan virtueel werken gedaan worden – niet alleen via work from home, maar ook door mensen die zelf de regie willen houden over hun leven en carrière. Ze zullen bijvoorbeeld steeds vaker als virtuele freelancer gaan werken, waarbij ze zichzelf verhuren aan verschillende bedrijven.

Er is nog een tweede prangende reden waarom bedrijven anders naar werk moeten gaan kijken. De toegenomen levensverwachting heeft een grote invloed op de wereldwijde arbeidsmarkt. Het concurrentievermogen van iedere economie hangt mede af van een voldoende aanbod van human capital en van talent, regionale tekorten hebben een wereldwijde impact. Boston Consulting Group (BCG) onderzocht de afgelopen twee jaar het functioneren van de arbeidsmarkt in 25 grotere economieën (inclusief de G20) en blikte daarbij vooruit tot in het jaar 2030. De onderzochte regio’s vormen tezamen 65 procent van de wereldbevolking: meer dan 2 miljard arbeidskrachten.

De prognoses liegen er niet om. Duitsland krijgt in 2020 al te maken met een tekort van 2,4 miljoen arbeidskrachten, oplopend tot 10 miljoen in 2030. Brazilië heeft in 2020 een tekort van 8,5 miljoen arbeidskrachten, tien jaar later zal dat meer dan 40 miljoen zijn. Van de vier BRIC-landen (Brazilië, India, Rusland en China) blijft alleen India een groot tekort bespaard.
Tussen 2020 en 2030 zal ook Europa sterk getroffen worden. Voor Nederland is voorspeld dat de beroepsbevolking 0,25 procent zal groeien tot 2020, maar over de aansluitende periode tot 2030 wordt 0,50 procent krimp voorspeld. De impact van de onbalans op de arbeidsmarkt komt op twee manieren terug: veel landen kunnen minder produceren, eerst door een gebrek aan banen, daarna door een gebrek aan arbeidskrachten.

Voor Duitsland zijn de gevolgen dramatisch, aldus BCG: het land zal na 2030 met aanhoudende economische krimp te maken krijgen. Tenzij een andere koers wordt ingezet. BCG wijst op aanpassingen die ook voor andere landen gelden:

verhogen van de productiviteit door middel van (investeringen in) technologische innovatie en onderwijs;
de arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen vergroten;
het immigratiebeleid aanpassen;
de arbeidsduur in uren per persoon per jaar verhogen.

Simpel gezegd: we moeten slimmer werken, meer mensen laten werken en meer uren werken. Bij slimmer werken hoort ook meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt; vandaar dat actuele plannen om de beschikbaarheid en inzet van zzp’ers verder te reguleren volstrekt contraproductief zijn.

In ons land is de ‘pensioen’geest gedeeltelijk uit de fles: de pensioenleeftijd schuift op naar 67 jaar in 2023, zo is het voornemen. Het zou goed zijn als de overheid sterker inspeelt op de ontwikkelingen en het voorgenomen beleid vervroegd laat ingaan, in combinatie met het nog verder ophogen van de pensioenleeftijd.
Niet iedere beroepsgroep is doordrongen van de noodzaak tot verandering, blijkt uit de chronologische weergave van de pensioendiscussie binnen KLM. Onder de piloten bestaat een groep oudgedienden die vasthoudt aan de oorspronkelijk pensioenleeftijd van 56 jaar. Deze groep vermindert daarmee de concurrentiekracht van KLM door een aanhoudende hoge salaris- en premiedruk. Ze brengen het voortbestaan van het bedrijf, waar ze straks zelf niet meer werken, in gevaar. De meeste vliegmaatschappijen, waaronder KLM-fusiepartner AirFrance, hebben de afgelopen jaren de pensioenleeftijd voor piloten al opgehoogd naar 60 of 65 jaar.

Tweeten

Cultuur staat smarter working in de weg

Het Nieuwe Werken is geen groot succes, zo concluderen onderzoekers van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid. Ze wijzen daarbij op factoren die al lange tijd bekend zijn: cultuur en vertrouwen binnen organisaties. Niet alleen op dat vlak laat HR het afweten, ook als het gaat om het wegwerken van fiscale en technologische belemmeringen voegt HR weinig toe.

Het Nieuwe Werken (HNW) is passé, zo blijkt uit een recent verschenen onderzoeksrapport van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid, een onderdeel van het ministerie van Infrastructuur en Milieu.

Er zijn verschillende mogelijkheden om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken: thuis of op afstand werken of met de werktijden schuiven. Bij de introductie van HNW, zo rond 2010, werd vooral ingezet op het terugdringen van woon-werkverkeer – een begrijpelijke aanleiding gezien de fileproblematiek, maar wel een nogal eenzijdig uitgangspunt.

HNW is de afgelopen jaren wel toegenomen door verschillende factoren: technologie, verruiming van de mogelijkheden geboden door werkgevers en fiscale regelingen. Hierdoor is het aandeel bedrijven en organisaties waarvan medewerkers wel eens thuis-/telewerken, tussen de jaren 2007/2008 en 2009/2010 toegenomen van 20 tot 25 procent.

Uit de studie blijkt echter dat een groot deel van deze toename toe te schrijven is aan het thuis overwerken buiten de normale werktijden. De onderzoekers constateren dat de meerderheid van werknemers (68 procent) nooit tijdens normale werkuren thuis-/telewerkt. Slechts 32 procent werkt regelmatig thuis of op afstand, maar het aantal uren is al jaren redelijk stabiel. De onderzoekers schrijven de stagnatie toe aan een beperkt onderling vertrouwen, een werkcultuur die werken op afstand niet of minimaal toestaat, de beperkte toepasbaarheid van bestaande regelingen en de bekendheid hiermee, het vertoonde gewoontegedrag en de beperkte flexibiliteit aan de randen van de dag.

De onderzoekers hebben ook zijdelings naar best practices gekeken. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken komt het meest voor bij werknemers uit de sectoren ICT en financiële dienstverlening in de regio’s Den Haag, Delft en Rotterdam. Voorlopers hebben een relatief lange reistijd (75 minuten per dag) ten opzichte van de gemiddelde Nederlandse werknemer (53 minuten per dag) en ze werken over het algemeen alleen volle werkdagen thuis.

De onderzoekers hebben in hun studie veel verschillende bronnen gecombineerd. Dat geeft enerzijds een genuanceerd beeld van alle factoren die meespelen, maar anderzijds ontstaat hiermee de indruk dat er bijzonder veel belemmeringen zijn die flexibel werken in de weg staan. Zo is het optimaal combineren van werkverplichtingen en privé verplichtingen een belangrijke reden voor werknemers om thuis te werken, maar wordt gelijktijdig aangevoerd dat werkzaamheden zich vaak niet voor thuiswerken lenen; en dat thuiswerken leidt tot minder zichtbaarheid en contact tussen collega’s onderling en met de leidinggevende.

Vanuit de werkgever is thuiswerken geen recht maar een gunst: thuiswerken op vaste dagen zien zij als onwenselijk. Ook het beschermen van gegevens en apparatuur vormt een barrière voor werken op afstand, aldus het rapport. Tegelijkertijd willen bedrijven thuiswerken stimuleren vanuit goed werkgeverschap, hun imago en kostenbesparing. Dat laatste hoor ik regelmatig terug in gesprekken met CIO’s, maar als het gaat om het creëren van faciliteiten (bijvoorbeeld het verstrekken van apparatuur) dan is het eerder de CFO dan HR die hierbij betrokken is. Onduidelijkheid over de (nieuwe) werkkostenregeling is niet echt bevorderlijk voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken (zie de brief ‘Verder met de werkkostenregeling’ van de Staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes). Dat constateren overigens ook de onderzoekers.

De onderzoekers komen tot zes aangrijpingspunten voor een verdere toename van tijd- en plaatsonafhankelijk werken: het veranderen van werkcultuur, het doorbreken van gewoontegedrag, het vergroten van de flexibiliteit aan de randen van de dag, het beter laten aansluiten van regelingen bij de praktijk van spitsmijden, het vergroten van de bekendheid met bestaande regelingen en het beschikbaar maken van faciliteiten voor thuis- en telewerken. Ook zouden de voordelen van tijd- en plaatsonafhankelijk werken onvoldoende duidelijk zijn.

Aan de studie valt op, dat de analyse van algemene aard is. In het belichten van de zogenaamde voorlopers is niet gekeken naar ontwikkelingen in het gedrag van jongere generaties werknemers, naar nieuwe samenwerkingsvormen (in termen van arbeidsverhoudingen) en naar ‘proven technology’ zoals videoconferencing, online collaboration (denk aan GoToMeeting en WebEx) of naar cloudtoepassingen die bijdragen aan het tijd- en plaatsonafhankelijk beschikbaar maken van informatie en communicatiemiddelen.

Twee elementen baren zorgen in dit onderzoek. Allereerst de constatering dat ontoereikende ICT-mogelijkheden voor thuis- en telewerken een barrière voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken zouden vormen. Zowel werkgevers als werknemers ervaren dit als een probleem, aldus het rapport. Daarbij worden argumenten opgevoerd als hoge kosten voor de aanschaf en het gebruik van apparatuur en beveiligingsrisico’s bij BYOD (Bring Your Own Device).

Dit roept de vraag op of de onderzoekers voldoende de diepte en breedte hebben opgezocht. In een groeiend aantal bedrijven is weldegelijk BYOD-beleid beschikbaar en zelfs wanneer dit niet het geval is, zijn werknemers al volop bezig met alternatieve werkvormen en ‘alternatieve’ technologie. 85 procent van de Nederlandse werknemers gebruikt een privé-apparaat voor werkdoeleinden, aldus een onderzoek van Cisco is in België, Denemarken, Noorwegen, Zweden en Nederland. Veel Nederlandse bedrijven zijn momenteel actief bezig om de organisatie zo in te richten dat werknemers met hun eigen apparaten (‘Bring Your Own Device’) mobiel op andere locaties kunnen werken: 45 procent van de IT-beslissers geeft aan dat hier actief aan wordt gewerkt.

De onderzoekers benoemen ‘cultuur’ en wijzen op het gebrek aan vertrouwen dat bij leidinggevenden speelt als belangrijke belemmeringen voor het verder doorvoeren van tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Beide fenomenen verwijzen naar ‘oud denken’ (en doen) en maken duidelijk dat in de board van bedrijven de druk om echt te veranderen nog te weinig wordt gevoeld. Het zou interessant zijn na te gaan hoe binnen bedrijven HR en ICT samenwerken met de business. In 2012 kwam uit onderzoek van HR-dienstverlener Raet naar voren dat zo’n 20 procent van de Nederlandse human resources managers het voornemen had om in 2013 beleid te ontwikkelen voor medewerkers die die met hun eigen mobiele apparaat toegang willen tot het bedrijfsnetwerk. Die 20 procent is veel te laag en laat zien waar HR het laat afweten.

[wp_twitter]

Wacht niet op HR

Groei, ontwikkeling, innovatie: steeds weer hameren CxO’s op het belang van de juiste mensen met de juiste competenties en attitudes. Het vinden, naar binnen halen, behouden en ontwikkelen van de workforce is een taak die meestal wordt opgeëist door HR. Deloitte ondervroeg 2.500 executives uit 94 landen naar de belangrijkste obstakels en uitdagingen op HR-vlak. Conclusie: HR schiet op veel fronten tekort. Nederland is op punten zelfs een negatieve uitschieter.

Opnamedatum: 2012-07-04 De Deloitte Human Capital Capability Gap Index 2014 laat zien welke urgentie de organisatie aan een bepaald vraagstuk of probleem toekent. Die urgentie wordt vergeleken met de mate waarin de organisatie het probleem of vraagstuk het hoofd kan bieden (readiness). Hoe lager de score, hoe kleiner de gap, hoe beter: Een bedrijf dat aan een bepaald onderwerp een hoge urgentie toekent en zichzelf ook volledig capabel acht om het vraagstuk te adresseren, scoort op de gap index een nul.

De respondenten (2.500 HR- en business leaders, waarvan 1 procent uit Nederland afkomstig) laten in hun antwoorden zien dat hun organisaties niet klaar zijn voor de toekomst. Deloitte wijt dat aan het ontbreken van vaardigheden en data bij HR om de omgeving van de organisatie, de lokale arbeidsmarkt, verschuivingen in technologie en de verandering van het werk te begrijpen. Zo komt uit de resultaten naar voren dat ruim 62 procent van de organisaties sociale media inzet voor recruitment, bij de helft van de organisaties worden de resultaten slecht bijgehouden en gemeten. HR is nog niet zo overtuigd van dataficatie. Een ander voorbeeld: de respondenten erkennen het belang van het ontwikkelen en inzetten van nieuwe leermethodieken zoals online en mobiele leerplatformen. Slechts 6 procent geeft aan deze technologie onder de knie te hebben en de juiste content aan te bieden, zodat medewerkers op efficiënte wijze kunnen leren.
Meer basale functies rammelen eveneens. Slechts 13 procent van de organisaties geeft aan dat zij goed zijn in het ontwikkelen van leiders, twee derde antwoordt daarin slecht te zijn. De grootste probleemgebieden zijn hierbij niet China of India – de hoogste urgentie ligt opmerkelijk genoeg in landen als Brazilië, Mexico en Nederland (figuur 1).

Toonaangevende bedrijven in de VS besteden meer dan 3.500 dollar per jaar per persoon aan het ontwikkelen van middenkader-management; voor het senior management staat een bedrag van 10.000 dollar per jaar. Niet dat het Amerikaanse model zaligmakend is; in een ander onderzoek (Leadership development in China: Building bench strength in the world’s largest marketplace, www.bersin.com/library, april 2013) kwam naar voren dat succesvolle leiders in China veel sneller hun kansen kunnen grijpen, terwijl in de VS het traditioneel getinte ontwikkelpad juist tot vertraging leidt.

Vraag binnen Nederlandse bedrijven naar succession planning (het hebben van een plan voor de opvolging van leiders en senior managers) en de meeste HR-professionals kijken je wazig aan. We geloven in Nederland wel in een leven lang leren, maar niet zo in kweekvijvers met vooraf uitgezette zwemroutes. Bedrijven houden volgens Deloitte veel te weinig rekening met de lange ontwikkeltijd ( van vijf tot zeven jaar) van talent en zetten te veel in op traditionele trainingsfasen in plaats van doorlopende ontwikkeling. Ook op het gebied van talent management scoort ons land relatief laag: er wordt een redelijk belang aan gehecht, maar dat wordt niet vertaald in voldoende vermogen er iets aan te doen.

Een tweede punt van aandacht in het onderzoek is het creëren van een wendbare organisatie met de juiste competenties. Deloitte komt hier met de ‘talent paradox’ op de proppen: er is een hoge werkloosheid, maar de juiste competenties zijn moeilijk te krijgen. Gespecialiseerde skills zijn schaars en ongelijkmatig verdeeld over de wereld. Bedrijven richten zich bij hun zoektocht naar specialismen vaak op de verkeerde plekken. Daardoor worden ze sterker dan nodig geconfronteerd met wereldwijde concurrentie, met name in die gebieden waar de groei het grootst is: software engineering, mobile computing, big data analytics, life sciences en nieuwe energietechnologie. Het verwachte tekort van bijna 40 miljoen hoger opgeleiden in 2020 kan alleen door bedrijven worden aangepakt als ze beter begrijpen hoe ze personeel moeten vinden, aantrekken, behouden en ontwikkelen. Ook Nederland zit bij de slechtst scorende bedrijven (figuur 2).

figuur 2

Deloitte legde ook de HR-discipline zelf onder de loep. Ongeveer een derde van de organisaties vindt dat HR ondermaats presteert. Of omgekeerd: slechts vier procent kent aan de HR-afdeling de score ‘excellent’ toe. Ook Nederland scoort slecht, met name op het gebied van HR en analytics.
Nieuwe onderwerpen waarmee HR aan de slag zou moeten (zoals HR technology en HR analytics) scoren goed als het gaat om de urgentie, maar bungelen onderaan als het gaat om readiness. Leadership is extreem belangrijk, maar bedrijven achten zich er (net als bij technologie en analytics) niet klaar voor. De drie thema’s waar bedrijven zich het minst op toegerust voelen zijn: talent en HR-analytics, HR technologie en Performance management. Dat beeld werd ook al in eerder onderzoek bevestigd, waarbij bleek dat de beroepsgroep zich niet bezighoudt met nieuwe technologie en de impact daarvan op hoe mensen in organisaties werken.

Slechts 8 procent van de HR executives heeft er vertrouwen in dat hun eigen teams over de benodigde skills beschikt om business impact te kunnen leveren. Hun collega’s uit de business sluiten zich daarbij aan: 10 procent vindt dat het HR-team binnen hun organisatie niet voldoende presteert. Op alle HR-taken schat HR de eigen competenties systematisch veel hoger in dan de business.

De onderzoeksdata kunnen ook via een interactief dashboard op de site van Deloitte worden geraadpleegd.

[wp_twitter]

Data driven arbeidsmarkt

Vrijwel alles wat online te zien of te koop is, is tegenwoordig voorzien van een rating. Nieuwsartikelen, producten, verkopers, bedrijven, plaatsen, meningen, video’s en foto’s kunnen geliked worden of krijgen een rating in de vorm van een aantal sterren. Wie wat beoordeelt en waarom is niet altijd duidelijk. Alleen werknemers ontbreken nog in die groeiende wirwar aan waarderingsinformatie.

Linkedin heeft in 2012 de zogenaamde endorsements geïntroduceerd. Het zijn beoordelingen over jou als individu en ze zeggen in eerste instantie iets over de omvang en activiteit van je netwerk. Wat bij die endorsements nog ontbreekt, is informatie over de relatie tussen beoordeelde en beoordelaar.

In online netwerken hebben omvang en kwaliteit weinig met elkaar te maken. Toch heeft Accenture besloten om met ingang van dit jaar bij de werving en selectie rekening te houden met het social media bereik van een kandidaat. Het bedrijf werft jaarlijks duizenden medewerkers en van de mensen die bij Accenture worden aangenomen, komt 40 procent het bedrijf binnen via referenties op sociale media. Accenture wil dat ophogen naar 80 procent. Bij Accenture werken 275.000 personen, en ruim 200.000 daarvan hebben een Linkedin-profiel. Via dat kanaal heeft Accenture contact met 740.000 bedrijven. Als nieuwe medewerker bestaat je bagage niet langer alleen uit een opleiding en een setje competenties, je neemt ook een dataset mee: je online netwerk zorgt voor bereik en invloed in de markten waar Accenture zich beweegt.

Dat online data een grotere rol gaan spelen op de arbeidsmarkt blijkt ook uit andere initiatieven. Waar Linkedin vooral een kaartenbak is voor werknemers – interessant voor recruiters en werknemers zelf – ontstaat op Glassdoor, opgericht in 2007, een dataset met beoordelingen van werkgevers. Achter Glassdoor vindt je een groeiende database die nu zes miljoen bedrijfsreviews bevat, met daarin onder andere uitspraken over de werving- en selectieprocedure, vragen uit sollicitatiegesprekken, salarisindicaties, foto’s van de werkomgeving en zelfs beoordelingen over CEO’s.

Dataficatie rukt ook op in geautomatiseerde online selectiesystemen. In Nederland maakt facilitair contactcenter arvato voor de agentfunctie gebruik van een online recruitment game, ontwikkeld door Harver. Hiermee kan het bedrijf direct belangstellenden online registreren; aansluitend kan het bedrijf een eerste selectie uitvoeren. De helft van de nieuwe instroom van arvato komt via dit online kanaal, aldus RecruitmentMatters en dat levert een kostenbesparing van meer dan 70 procent op. Ook het personeelsverloop over de eerste drie maanden is van meer dan 30 procent teruggedrongen naar minder dan 5 procent. In de vervolggesprekken met geschikt bevonden kandidaten kan de recruiter zich volledig richten op moeilijker meetbare factoren zoals persoonlijke motivaties en werkervaring. Online assessments genereren ook data waarmee de organisatie een gedetailleerd inzicht krijgt op succesfactoren van nieuwe medewerkers. Daarmee beweegt online recruitment zich geleidelijk richting business intelligence.

Hoewel HR-professionals er nog niet zo in geloven, wordt datafication een van de drivers van nieuwe arbeidsmarktmodellen. We zijn hard op weg naar een situatie waarin organisaties bij het inkopen van resources het klassieke uurloon negeren en kiezen voor een pay-per-result-model. Dat is de volgende stap in flexibilisering, waarbij een opdrachtgever zijn behoefte zeer nauw kan omschrijven. Bijvoorbeeld: iemand die in twee dagen tijd 200 klanten benadert in de telecom sector waarbij 10 procent conversie de doelstelling is.

In de nabije toekomst kan iedere professional wellicht laten vastleggen wat zijn competenties zijn, wanneer welke doelstellingen zijn behaald en tegen welke kosten. De beoordeling van je prestaties en je netwerk door opdrachtgevers en werkgevers leveren dan een score op. Dit model is al terug te vinden op verschillende online marktplaatsen; ook Google probeert met Helpouts een graantje mee te pikken.

Werkgevers kunnen hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten door zichtbaar te maken dat ze vooral werknemers in dienst hebben met hoge ratings: een vijfsterren-medewerker wil iedereen wel aan boord hebben. Maar wat als je slechts drie sterren hebt? Online personal branding wordt nog een hele uitdaging.

[wp_twitter]

HR is nog analoog

Online collaboration, nieuwe vormen van samenwerken en kennisdelen, informatiemanagement, beveiligings- en privacyvraagstukken? Geen thema’s voor de HR-agenda van 2014. Dat blijkt uit recent onderzoek in Nederland onder meer dan 1.000 HR-professionals.

Afbeelding1 Het jaarlijkse onderzoek van Performa ‘HR Trends 2013-2014’ is het grootste onder interne en externe HR- en salarisprofessionals in Nederland. Het onderzoek is toegespitst op de inhoud en de beloning van de HR-functie, maar het laat ook zien welke beleidsthema’s voor het vakgebied HR spelen.

Uit de resultaten komt naar voren dat de beroepsgroep zich niet bezighoudt met nieuwe technologie en de impact daarvan op hoe mensen in organisaties werken. HR-professionals zijn vooral gericht op traditionele thema’s en activiteiten. Ze houden zich nog volop bezig met administratieve taken zoals personeel- en salarisadministratie, vinden met name hun adviserende rol van belang maar reppen met geen woord over de transformatie naar een meer gedigitaliseerde organisatie. En ze zijn bang voor outsourcing.

beeld 4

De onderzoeksresultaten leiden tot de conclusie dat de buitenwereld nog weinig indruk heeft gemaakt. In het rapport, dat er verder keurig uit ziet, komt het begrip ‘ICT’ eenmaal voor, namelijk in relatie tot een ‘lastige arbeidsmarktcategorie’. De doorsnee HR-professional behoort beslist niet tot de groep digital natives, zo blijkt ook uit andere uitkomsten. 16 procent van de professionals verwacht het komend jaar aan de slag te gaan met de invoering van Het Nieuwe Werken – een beetje laat. Ernstiger is dat social media volkomen worden onderschat. Meer dan de helft staat onverschillig of negatief tegenover de rol van social media in arbeidsmarktcommunicatie.

beeld 2

Toch zijn de meeste respondenten via e-mail, diverse communities, websites en twitter benaderd voor het online onderzoek. Dat verschil is opmerkelijk: privé gebruiken de HR-professionals al deze speeltjes wel, maar blijkbaar gelden voor zakelijke doeleinden andere maatstaven. Daar waar de arbeidsmarkt dynamisch is (denk aan verloopcijfers van 30-200 procent), weten ze wel beter.

Dat ICT niet echt een rol speelt in het werkzame leven van de doorsnee HR-professional komt ook naar voren bij de verstrekking van een mobiel of laptop van de zaak. Volgens de respondenten doet bijna iedere HR-afdeling dat als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Toch komen ondanks alle aandacht voor Het Nieuwe Werken vergoedingen voor thuiswerken (9%) het minste voor.

beeld 3

Uit een lijstje met ‘zorgen’ van HR-professionals in loondienst blijkt dat ruwweg tien procent van deze beroepsgroep zich druk maakt om het salaris, concurrentie van jongere nieuwkomers en outsourcing.
Ook de ‘binnenkant’ van HR roept twijfels op: ongeveer negen procent van de respondenten (ruim negentig personen) weet niet of ze beschikken over een eigen budget. Dat is een pijnlijke score op de antwoordcategorie ‘weet niet’.

Het kan zijn dat de HR-professionals onder een steen hebben gelegen, het is ook mogelijk dat de onderzoekers uit gemak hebben gekozen om voor 2014 dezelfde vragen te stellen als voor 2004.

Wat hadden de uitkomsten dan moeten zijn – of liever gezegd, welke vragen hadden er gesteld moeten worden als je inzichtelijk wil maken welke thema’s er spelen (of niet)?

Vraag eens naar Bring Your Own Device of Chose Your Own Device (aangezien HR denkt dat zij de laptops en mobieltjes ter beschikking stellen, afgaand op de respons uit het onderzoek). Doe eens onderzoek naar de mate waarin HR bezig is met nadenken over nieuwe competenties (en broodnodige training) op het gebied van informatie- en databeveiliging, op het gebied van kennismanagement, kennisdeling of online collaboration. Kunnen medewerkers omgaan met de cloud, met social media en met meerdere devices? Wat wordt de bijdrage van HR als het gaat om het intern bevorderen van IT-security? Of moet IT dat maar zelf uitvissen? Hoe kunnen HR en IT samen werken aan meer zelfredzaamheid van medewerkers (selfservice) voor zowel HR als IT? In hoeverre bemoeit HR zich met IT-functionaliteit op de werkplek? Wat is de opstarttijd van een laptop en wat is de relatie tussen werkplekbeheer en productiviteit?

Er zijn ook andere vragen die werkelijk inzicht zouden kunnen geven in de ontwikkelingsrichting van HR. In welke mate werkt de HR-manager aan het bevorderen van flexibiliteit en welke KPI’s worden gehanteerd? Zijn dat KPI’s die duidelijk maken wat de toegevoegde waarde van HR aan de business is? Welke processen gaan als eerste gestandaardiseerd, geautomatiseerd en geoutsourced worden?

Iedere CIO begrijpt inmiddels dat de business volstrekt afhankelijk is van IT. CIO’s weten dat ze moeten leveren, moeten inspelen op veranderende omstandigheden en dat ze een rol hebben in de time to market. Ook CFO’s zien steeds vaker dat zij naast het uitvoeren van financiële processen ook als ‘businesspartner met inzicht’ moeten bijdragen aan waardecreatie.

De discussie over de toegevoegde waarde en rol van HR is al enkele decennia oud. Ondanks tendensen om te kiezen voor decentralisatie van HR-taken en outsourcing van HR-processen is de ‘remaining organization’ volstrekt tot stilstand gekomen, zo kan je opmaken uit de uitkomsten van dit onderzoek. Daarom is dat onderzoek van Performa toch belangrijk. Niet voor HR zelf, maar voor de business, die nu weet dat wachten op HR verspilde tijd is.

Deze post is tot stand gekomen in samenwerking met de Zero Distance community en T-Systems

Tweeten