Gartner is goed in Magic Quadrants, in diagrammen zoals de Gartner Hype Cycle en natuurlijk in lijstjes. Zo kwam Gartner met de top 10 strategische technologietrends voor 2015. Het gaat om trends met een potentieel disruptieve invloed op bedrijven, op IT eindgebruikers en op de investeringsbehoefte. Gartner heeft natuurlijk niet altijd gelijk en vaak zijn de jaarlijkse trendbeschrijvingen vaag. Zo voorspelde Gartner tien jaar geleden een sterke opkomst van grid computing (nu hoor je daar nog maar weinig over) en waren de verwachtingen hooggespannen rondom de RFID chip (ook nog niet bepaald doorgebroken).
Voor komend jaar is ‘computing everywhere’ hot, net als het internet van dingen en 3D printing. Wat 3D printing betreft verwacht Gartner in 2015 een groei van 98 procent in de verkoop van 3D printers, gevolgd door een verdubbeling in 2016. Vermoedelijk zijn die marktcijfers relatief gemakkelijk uit de supply chain te destilleren. Maar verder valt het allemaal niet mee om toekomstvoorspellingen te doen. Veranderingen gaan vaak veel te snel.
De HR-discipline is gelukkig een stuk concreter. Volgens het meest recente benchmarkrapport van HR dienstverlener Raet “bevestigen werkgevers in ons onderzoek hoe belangrijk het is om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en de toekomstbestendigheid van de organisatie. Talentmanagement staat bij vrijwel alle HR-managers hoog op de agenda. In 2015 geven zij prioriteit aan opleiding en ontwikkeling, strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid.” De benchmark is opgesteld aan de hand van input van 1.168 medewerkers, 314 HR-managers en 91 bestuurders.
Dat het meer een verlanglijstje is dan een concrete agenda, wordt verderop duidelijk gemaakt: “HR-afdelingen zijn nog veel tijd kwijt aan administratieve processen, terwijl bestuurders meer een strategische adviesfunctie van hen verwachten.” 
Dat die administratie nog steeds niet op orde is, blijkt uit cijfers. Bijna de helft van de bestuurders mist inzicht in het benodigde talent en in het aanwezige talent. 41 procent van de bestuurders vindt de vertaling van de organisatiestrategie naar de HR strategie een aandachtspunt, maar dat is het maar voor 16 procent van de HR-functionarissen. De analytische vaardigheden van HR schieten tekort, aldus de bestuurders. Op veel fronten (HR is een strategische adviseur voor de directe, HR is een data-analist, HR kwantificeert investeringen in HR in concrete bedrijfsresultaten) is de waardering van HR een aanmerkelijk positiever dan die van de bestuurders. Dat blijkt ook uit de detailcijfers: HR vindt het lastig managementinformatie op te leveren over competenties en potentieel van medewerkers. Slechts in 17 procent respectievelijk 24 procent van de gevallen zijn deze data eenvoudig toegankelijk voor bestuurders. Ook hier lijdt HR aan zelfoverschatting. Slechts 26 procent van de HR-managers vindt dat de HR-afdelingen niet de juiste competenties heeft voor HR-analytics!
Op dit blog heb ik al wel vaker geconstateerd dat HR nog volstrekt analoog is, maar ik moet nu een stap verder gaan: bij HR heeft de tijd stil gestaan. Als de mens het belangrijkste kapitaal van de organisatie is, neemt HR zijn (huis)werk niet bijzonder serieus: HR weet nog steeds niet hoe zijn belangrijkste asset in elkaar steekt! Het meest ernstige is echter dat HR de eigen tekortkomingen niet inziet of erkent (zie onderstaand beeld).
Ik zou als bestuurder fors ingrijpen, want dat gebrek aan zelfinzicht biedt bar weinig basis voor verandering.
HR kan echt beter. Ik zie bij veel bedrijven dat HR vooral een verlengstuk is van de directie. Met als opdracht de medewerkers in het gareel te houden. Laten doen waar ze voor zijn aangenomen en zorgen voor rust. Niet te veel verandering. Een gesprek met een medewerker is er op gericht zaken bij het oude te laten. Meer demotiveren dan motiveren. Niet luisteren maar negeren. Als de directie maar tevreden is.
HR zou in mijn ogen veel meer de talenten van de medewerkers moeten helpen laten groeien binnen de organisatie. Opleidingen verzorgen, inpassen in de nieuwe organisatie, samen bouwen aan verbeteringen, luisteren naar de vragen uit de organisatie en faciliteren van hulp, en nog veel meer.
Daarom ben ik ook geen voorstander van een HR afdeling. HR als dienst is een onderdeel van je bedrijf en zit er dan ook tussenin. Net zoals marketing. ook geen afdeling maar tussen de mensen in. Snel reageren op vragen en heel toegankelijk zijn voor deze vragen. Verspreiden en bewegen.
HR is vaak een barrière een onderdeel van de verstikkende hiërarchie met een verkeerde boodschap vanuit de directie.
Vooral gericht op het waarborgen van de eigen machtspositie. Dienend leiderschap is dan vaak kansloos. Verbetertrajecten bottom-up ook.
Wat overblijft is rommelen in de marge. Hopen dat het ergens beter gaat….
Talenten vergeten dat ze talenten hebben en gaan ten onder in de cultuur…..
Nieuwe organisatiestructuren zijn nodig. HR afdeling zeker niet.