HR is nog analoog

Online collaboration, nieuwe vormen van samenwerken en kennisdelen, informatiemanagement, beveiligings- en privacyvraagstukken? Geen thema’s voor de HR-agenda van 2014. Dat blijkt uit recent onderzoek in Nederland onder meer dan 1.000 HR-professionals.

Afbeelding1Het jaarlijkse onderzoek van Performa ‘HR Trends 2013-2014’ is het grootste onder interne en externe HR- en salarisprofessionals in Nederland. Het onderzoek is toegespitst op de inhoud en de beloning van de HR-functie, maar het laat ook zien welke beleidsthema’s voor het vakgebied HR spelen.

Uit de resultaten komt naar voren dat de beroepsgroep zich niet bezighoudt met nieuwe technologie en de impact daarvan op hoe mensen in organisaties werken. HR-professionals zijn vooral gericht op traditionele thema’s en activiteiten. Ze houden zich nog volop bezig met administratieve taken zoals personeel- en salarisadministratie, vinden met name hun adviserende rol van belang maar reppen met geen woord over de transformatie naar een meer gedigitaliseerde organisatie. En ze zijn bang voor outsourcing.

beeld 4

De onderzoeksresultaten leiden tot de conclusie dat de buitenwereld nog weinig indruk heeft gemaakt. In het rapport, dat er verder keurig uit ziet, komt het begrip ‘ICT’ eenmaal voor, namelijk in relatie tot een ‘lastige arbeidsmarktcategorie’. De doorsnee HR-professional behoort beslist niet tot de groep digital natives, zo blijkt ook uit andere uitkomsten. 16 procent van de professionals verwacht het komend jaar aan de slag te gaan met de invoering van Het Nieuwe Werken – een beetje laat. Ernstiger is dat social media volkomen worden onderschat. Meer dan de helft staat onverschillig of negatief tegenover de rol van social media in arbeidsmarktcommunicatie.

beeld 2

Toch  zijn de meeste respondenten via e-mail, diverse communities, websites en twitter benaderd voor het online onderzoek. Dat verschil is opmerkelijk: privé gebruiken de HR-professionals al deze speeltjes wel, maar blijkbaar gelden voor zakelijke doeleinden andere maatstaven. Daar waar de arbeidsmarkt dynamisch is (denk aan verloopcijfers van 30-200 procent), weten ze wel beter.

Dat ICT niet echt een rol speelt in het werkzame leven van de doorsnee HR-professional komt ook naar voren bij de verstrekking van een mobiel of laptop van de zaak. Volgens de respondenten doet bijna iedere HR-afdeling dat als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Toch komen ondanks alle aandacht voor Het Nieuwe Werken vergoedingen voor thuiswerken (9%) het minste voor.

beeld 3

Uit een lijstje met ‘zorgen’ van HR-professionals in loondienst blijkt dat ruwweg tien procent van deze beroepsgroep zich druk maakt om het salaris, concurrentie van jongere nieuwkomers en outsourcing.
Ook de ‘binnenkant’ van HR roept twijfels op: ongeveer negen procent van de respondenten (ruim negentig personen) weet niet of ze beschikken over een eigen budget. Dat is een pijnlijke score op de antwoordcategorie ‘weet niet’.

Het kan zijn dat de HR-professionals onder een steen hebben gelegen, het is ook mogelijk dat de onderzoekers uit gemak hebben gekozen om voor 2014 dezelfde vragen te stellen als voor 2004.

Wat hadden de uitkomsten dan moeten zijn – of liever gezegd, welke vragen hadden er gesteld moeten worden als je inzichtelijk wil maken welke thema’s er spelen (of niet)?

Vraag eens naar Bring Your Own Device of Chose Your Own Device (aangezien HR denkt dat zij de laptops en mobieltjes ter beschikking stellen, afgaand op de respons uit het onderzoek). Doe eens onderzoek naar de mate waarin HR bezig is met nadenken over nieuwe competenties (en broodnodige training) op het gebied van informatie- en databeveiliging, op het gebied van kennismanagement, kennisdeling of online collaboration. Kunnen medewerkers omgaan met de cloud, met social media en met meerdere devices? Wat wordt de bijdrage van HR als het gaat om het intern bevorderen van IT-security? Of moet IT dat maar zelf uitvissen? Hoe kunnen HR en IT samen werken aan meer zelfredzaamheid van medewerkers (selfservice) voor zowel HR als IT? In hoeverre bemoeit HR zich met IT-functionaliteit op de werkplek? Wat is de opstarttijd van een laptop en wat is de relatie tussen werkplekbeheer en productiviteit?

Er zijn ook andere vragen die werkelijk inzicht zouden kunnen geven in de ontwikkelingsrichting van HR. In welke mate werkt de HR-manager aan het bevorderen van flexibiliteit en welke KPI’s worden gehanteerd? Zijn dat KPI’s die duidelijk maken wat de toegevoegde waarde van HR aan de business is? Welke processen gaan als eerste gestandaardiseerd, geautomatiseerd en geoutsourced worden?

Iedere CIO begrijpt inmiddels dat de business volstrekt afhankelijk is van IT. CIO’s weten dat ze moeten leveren, moeten inspelen op veranderende omstandigheden en dat ze een rol hebben in de time to market. Ook CFO’s zien steeds vaker dat zij naast het uitvoeren van financiële processen ook als ‘businesspartner met inzicht’ moeten bijdragen aan waardecreatie.

De discussie over de toegevoegde waarde en rol van HR is al enkele decennia oud. Ondanks tendensen om te kiezen voor decentralisatie van HR-taken en outsourcing van HR-processen is de ‘remaining organization’ volstrekt tot stilstand gekomen, zo kan je opmaken uit de uitkomsten van dit onderzoek. Daarom is dat onderzoek van Performa toch belangrijk. Niet voor HR zelf, maar voor de business, die nu weet dat wachten op HR verspilde tijd is.

Deze post is tot stand gekomen in samenwerking met de Zero Distance community en T-Systems