Data driven arbeidsmarkt

Vrijwel alles wat online te zien of te koop is, is tegenwoordig voorzien van een rating. Nieuwsartikelen, producten, verkopers, bedrijven, plaatsen, meningen, video’s en foto’s kunnen geliked worden of krijgen een rating in de vorm van een aantal sterren. Wie wat beoordeelt en waarom is niet altijd duidelijk. Alleen werknemers ontbreken nog in die groeiende wirwar aan waarderingsinformatie.

Linkedin heeft in 2012 de zogenaamde endorsements geïntroduceerd. Het zijn beoordelingen over jou als individu en ze zeggen in eerste instantie iets over de omvang en activiteit van je netwerk. Wat bij die endorsements nog ontbreekt, is informatie over de relatie tussen beoordeelde en beoordelaar.

In online netwerken hebben omvang en kwaliteit weinig met elkaar te maken. Toch heeft Accenture besloten om met ingang van dit jaar bij de werving en selectie rekening te houden met het social media bereik van een kandidaat. Het bedrijf werft jaarlijks duizenden medewerkers en van de mensen die bij Accenture worden aangenomen, komt 40 procent het bedrijf binnen via referenties op sociale media. Accenture wil dat ophogen naar 80 procent. Bij Accenture werken 275.000 personen, en ruim 200.000 daarvan hebben een Linkedin-profiel. Via dat kanaal heeft Accenture contact met 740.000 bedrijven. Als nieuwe medewerker bestaat je bagage niet langer alleen uit een opleiding en een setje competenties, je neemt ook een dataset mee: je online netwerk zorgt voor bereik en invloed in de markten waar Accenture zich beweegt.

Dat online data een grotere rol gaan spelen op de arbeidsmarkt blijkt ook uit andere initiatieven. Waar Linkedin vooral een kaartenbak is voor werknemers – interessant voor recruiters en werknemers zelf –  ontstaat op Glassdoor, opgericht in 2007, een dataset met beoordelingen van werkgevers. Achter Glassdoor vindt je een groeiende database die nu zes miljoen bedrijfsreviews bevat, met daarin onder andere uitspraken over de werving- en selectieprocedure, vragen uit sollicitatiegesprekken, salarisindicaties, foto’s van de werkomgeving en zelfs beoordelingen over CEO’s.

Dataficatie rukt ook op in geautomatiseerde online selectiesystemen. In Nederland maakt facilitair contactcenter arvato voor de agentfunctie gebruik van een online recruitment game, ontwikkeld door Harver. Hiermee kan het bedrijf direct belangstellenden online registreren; aansluitend kan het bedrijf een eerste selectie uitvoeren. De helft van de nieuwe instroom van arvato komt via dit online kanaal, aldus RecruitmentMatters en dat levert een kostenbesparing van meer dan 70 procent op. Ook het personeelsverloop over de eerste drie maanden is van meer dan 30 procent teruggedrongen naar minder dan 5 procent. In de vervolggesprekken met geschikt bevonden kandidaten kan de recruiter zich volledig richten op moeilijker meetbare factoren zoals persoonlijke motivaties en werkervaring. Online assessments genereren ook data waarmee de organisatie een gedetailleerd inzicht krijgt op succesfactoren van nieuwe medewerkers. Daarmee beweegt online recruitment zich geleidelijk richting business intelligence.

Hoewel HR-professionals er nog niet zo in geloven, wordt datafication een van de drivers van nieuwe arbeidsmarktmodellen. We zijn hard op weg naar een situatie waarin organisaties bij het inkopen van resources het klassieke uurloon negeren en kiezen voor een pay-per-result-model. Dat is de volgende stap in flexibilisering, waarbij een opdrachtgever zijn behoefte zeer nauw kan omschrijven.  Bijvoorbeeld: iemand die in twee dagen tijd 200 klanten benadert in de telecom sector waarbij 10 procent conversie de doelstelling is.

In de nabije toekomst kan iedere professional wellicht laten vastleggen wat zijn competenties zijn, wanneer welke doelstellingen zijn behaald en tegen welke kosten. De beoordeling van je prestaties en je netwerk door opdrachtgevers en werkgevers leveren dan een score op. Dit model is al terug te vinden op verschillende online marktplaatsen; ook Google probeert met Helpouts een graantje mee te pikken.

Werkgevers kunnen hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten door zichtbaar te maken dat ze vooral werknemers in dienst hebben met hoge ratings: een vijfsterren-medewerker wil iedereen wel aan boord hebben. Maar wat als je slechts drie sterren hebt? Online personal branding wordt nog een hele uitdaging.