War for talent

Werkgevers, maak je borst maar nat. In onze steeds meer digitale economie zullen bedrijven de komende jaren meer hoogopgeleide informatiespecialisten en data-analisten nodig hebben.

Aan de aanbodzijde is nog geen echte groei te zien. Er zijn weliswaar enkele opleidingen die zich richten op de digitale data-gebaseerde samenleving, maar Rob Bearden, ceo van Hadoop-ontwikkelaar Hortonworks geeft aan dat de vraag nu al vijf maal zo hoog is als het aanbod. De verhouding tussen vraag en aanbod is daarmee vele malen schever dan in de hoek van softwareontwikkeling – waar ook in de VS de salarissen stijgen. In de meeste BRIC-landen zijn de salarissen de afgelopen tien jaar enorm gestegen. Het verloop is daar enorm: vervanging van een (IT-)manager kost daar inmiddels een jaarsalaris.

Feit of fictie?

Of is de war for talent vooral een bedenksel van recruitmentspecialisten? De anders zo visionaire Boston Consulting Group schrijft in zijn rapport Creating People Advantage 2013 dat bedrijven zich niet moeten verliezen in de “zogenaamde war for talent”. BCG stelt gerust: “Best-practicebedrijven zorgen ervoor dat zij weten wat een toekomstige leider nodig heeft om succes vol te zijn, en werken systematisch aan de ontwikkeling van talent.” Gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Het aantal werkgevers dat aangeeft dat het meer moeite kost om gekwalificeerde medewerkers te vinden, is de afgelopen jaren dan ook flink gestegen: van 20 procent in 2009 tot 62 procent in 2013. En dat is ook waar de war for talent over gaat: het vinden van mensen die goed genoeg zijn en niet te duur. Seth Godin noemt het daarom liever een war for attitude: “An organization filled with honest, motivated, connected, eager, learning, experimenting, ethical and driven people will always defeat the one that merely has talent. Every time.” De war for talent beperkt zich dus niet tot data-specialisten, al zullen daar de effecten wel sterk zichtbaar worden.

Generatie Y is anders

Op onze Nederlandse arbeidsmarkt doet zich nog een complicerende factor voor. Oudere werknemers moeten langer doorwerken en het is de vraag of zij de komende jaren voldoende aan competenties kunnen bieden. Bedrijven investeren toch liever in jongere werknemers, zo zou je zeggen, maar daarmee is het tekort aan bijvoorbeeld data-analisten niet opgelost. Toekomstige hoogopgeleiden en kenniswerkers hebben namelijk zo hun voorkeuren, zo blijkt uit onderzoek van Cognizant. Ze willen ‘het verschil maken’ en een goede balans tussen werk en privé kunnen realiseren en aan deze twee zaken samen kennen ze een hoger gewicht toe dan arbeidsvoorwaarden. Als je eenmaal het geluk hebt om deze digital natives aan boord te krijgen, dan is de meerderheid niet van plan langer dan drie jaar te blijven. En wanneer je ze binnen hebt, moet je ze ultieme vrijheid en flexibiliteit geven. Steeds meer jongeren zullen daarbij kiezen voor meer dan een werkgever en zullen naar mijn overtuiging ook aan andere traditionele concepten, zoals een arbeidscontract of een pensioen, steeds minder waarde hechten. Wake-up call voor HR?

Voorkeuren digital natives
Voorkeuren digital natives
Carriere digital natives
Carriere digital natives
beeld on the move
On the move

Volgens onderzoek van HBR krijgt Europa vooral te maken met alle negatieve gevolgen van wereldwijde ontwikkelingen. Europa vergrijst tot in 2050. In dat jaar staan tegenover iedere tien mensen die aan het werk zijn, vier personen ouder dan 64 jaar. Daarnaast slinkt de Europese beroepsbevolking – van 67 procent in 2010 naar 57 procent in 2050. Het betekent dat de Europese arbeidsmarkt krapper wordt, dat er meer mobiliteit ontstaat en dat de financiële druk op het werkzame deel groter wordt.

Oplossingen voor werkgevers

Als de arbeidsmarkt krapper wordt, werkgevers minder te bieden hebben en werknemers hogere eisen kunnen stellen, dan zijn er twee redenen voor organisaties om volop in te zetten op innovatie van het werk door middel van kennismanagement en online collaboration. Kennisdelen vergroot het rendement van binnen de organisatie aanwezige kennis en het verkleint de kans op kennisvernietiging. Steeds meer bedrijven zien dit in: het aantal ‘always connected’ kenniswerkers in de wereldwijde beroepsbevolking is volgens onderzoek van Cognizant toegenomen (van 23 procent 2011 tot 29 procent  in 2012). Online collaboration vergroot bovendien de arbeidsmarktvijver waarin de organisatie kan vissen (afstanden worden minder belangrijk) en versterkt daarnaast de aantrekkelijkheid van een werkgever. Waarom zou je wel je e-mail kunnen checken op een terrasje, maar niet een deel van je werk vanuit een vakantiehuis in het buitenland kunnen doen? Hier ligt een kans voor HR: doe samen met IT en de business onderzoek naar de vraag hoe de organisatie – naast de clichématige primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden – een magneet voor nieuwe medewerkers kan worden en help mee om moderne, innovatieve arbeidsrelaties te realiseren.

Deze post is tot stand gekomen in samenwerking met de Zero Distance community en T-Systems